Defensa especializada en acoso laboral
El acoso laboral es una de las situaciones más devastadoras que puede vivir un trabajador. Combina daño psicológico real, dificultad probatoria y un marco jurídico complejo que entrecruza derecho laboral, derechos fundamentales, prevención de riesgos y responsabilidad empresarial.
En Zamora Abogados Laboralistas defendemos a víctimas de acoso con un enfoque integral: acompañamiento procesal en el orden social, coordinación con denuncia penal cuando procede, asesoramiento sobre baja médica e Inspección de Trabajo, y reclamación de indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales.
El acoso laboral se rige por: arts. 4.2.e y 50.1.a ET; arts. 7 y 14 LISOS; art. 184 Código Penal (acoso sexual); LO 3/2007 de Igualdad; LO 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual; RD 901/2020 sobre planes de igualdad; y jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional sobre vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué es jurídicamente acoso laboral?
No toda conducta hostil o desagradable en el trabajo constituye acoso laboral en sentido jurídico. La jurisprudencia exige la concurrencia de tres elementos:
- Sistematicidad y persistencia: conductas reiteradas en el tiempo, no actos aislados. La doctrina suele exigir un mínimo de 6 meses con frecuencia semanal, aunque casos especialmente graves pueden cumplir el requisito en menos tiempo.
- Intencionalidad lesiva: finalidad de menospreciar, denigrar, aislar o forzar la salida voluntaria del trabajador.
- Daño real: afectación efectiva a la dignidad, integridad psicológica o física, normalmente acreditada con bajas médicas vinculadas (estrés, ansiedad, depresión, trastornos adaptativos).
Los tipos de acoso laboral
Acoso vertical descendente
De superior jerárquico a subordinado. El más frecuente y el de mayor gravedad por la situación de poder del acosador. Conductas típicas: asignación de tareas imposibles o degradantes, aislamiento, vigilancia excesiva, descalificación pública, infrautilización profesional.
Acoso vertical ascendente
De subordinado a superior. Menos frecuente pero existente, típicamente con coordinación de varios subordinados que minan la autoridad y generan desprestigio profesional del superior.
Acoso horizontal
Entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Frecuente en entornos competitivos, con conductas de aislamiento, rumores y difamación.
Acoso sexual y por razón de sexo
Regulado de forma específica en la Ley Orgánica 3/2007 y reforzado por la Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual. El acoso sexual no requiere reiteración: un solo episodio grave puede ser suficiente. La carga de la prueba se invierte cuando la trabajadora aporta indicios razonables.
Acoso discriminatorio
Por origen racial, étnico, religión, orientación sexual, identidad de género, edad o discapacidad. Tutela reforzada por el artículo 14 de la Constitución y por la normativa antidiscriminatoria europea.
Cómo se prueba el acoso
La prueba del acoso es el aspecto más complejo. La jurisprudencia admite la inversión de la carga probatoria cuando el trabajador aporta indicios razonables (STC 7/1993): basta con probar la concurrencia de indicios suficientes para que la empresa deba acreditar que su conducta tuvo causa objetiva y razonable.
Medios de prueba más eficaces
- Comunicaciones escritas: emails, mensajes de chat corporativo, WhatsApp, cartas, grupos de Teams o Slack
- Grabaciones: legales si quien graba participa en la conversación (STC 12/2012)
- Testigos: compañeros que hayan presenciado las conductas (con la limitación de que pueden temer represalias)
- Registros de bajas médicas: partes médicos con diagnósticos vinculables (trastorno adaptativo, estrés laboral, ansiedad, depresión)
- Informes psicológicos forenses: análisis de la coherencia entre síntomas y conductas denunciadas
- Activación previa del protocolo: si la empresa tiene protocolo de acoso y no se activó eficazmente, refuerza la posición
- Inspección de Trabajo: denuncia ante la Inspección que puede levantar acta investigando los hechos
La indemnización por acoso
Al vulnerar derechos fundamentales, el acoso laboral genera derecho a una indemnización adicional por daños morales, independiente de la indemnización por extinción del contrato. Para fijar la cuantía, los Juzgados de lo Social suelen orientarse en los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS):
| Gravedad | Horquilla LISOS |
|---|---|
| Infracciones graves | 751€ — 7.500€ |
| Infracciones muy graves (mínimo) | 7.501€ — 30.000€ |
| Infracciones muy graves (medio) | 30.001€ — 120.005€ |
| Infracciones muy graves (máximo) | 120.006€ — 225.018€ |
Extinción indemnizada del contrato
Si el acoso es grave y la situación se prolonga, el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato conforme al artículo 50.1.a del Estatuto de los Trabajadores. Esta vía permite resolver el contrato cobrando la misma indemnización que el despido improcedente (33 días/año, tope 24 mensualidades) más la indemnización adicional por daños morales.
La extinción ex art. 50 ET exige mantener la relación laboral durante el procedimiento, salvo que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal o se acredite riesgo grave para su salud. Es fundamental diseñar correctamente la estrategia procesal para no perder el derecho a la indemnización.
Asesoramiento a empresas
Para las empresas, la prevención y gestión correcta del acoso es crítica: las indemnizaciones por daños morales en sentencias de acoso suelen sumarse a las indemnizaciones por extinción, generando responsabilidades económicas significativas y riesgos reputacionales.
Asesoramos a empresas en:
- Diseño e implantación de protocolos de acoso conforme al RD 901/2020 y LO 10/2022
- Formación a mandos intermedios y RRHH
- Investigación interna ante denuncias (instrucción del expediente)
- Defensa procesal en demandas de tutela de derechos fundamentales
- Defensa frente a actas de Inspección de Trabajo por acoso