Reestructuración laboral con seguridad jurídica
Los Expedientes de Regulación de Empleo son los procedimientos más complejos del derecho laboral español. Combinan derecho sustantivo (causas, criterios de selección), derecho procesal (plazos, períodos de consultas), derecho colectivo (negociación con representación de los trabajadores) y derecho administrativo (comunicaciones a la autoridad laboral).
En Zamora Abogados Laboralistas asesoramos a empresas en el diseño, negociación y ejecución de ERE y ERTE, y a trabajadores afectados en la defensa individual o colectiva del expediente.
ERE vs ERTE: las dos caras del expediente
| ERE (Despido colectivo) | ERTE (Suspensión / reducción) | |
|---|---|---|
| Efecto | Extingue los contratos | Suspende contratos o reduce jornada |
| Duración | Definitivo | Temporal |
| Indemnización | 20 días/año (mínimo legal) | Sin indemnización |
| Prestación | Desempleo ordinario | Desempleo no consume paro acumulado en algunos supuestos |
| Causas | ETOP o fuerza mayor | ETOP o fuerza mayor |
Las cuatro causas legales
Tanto el ERE como el ERTE deben fundamentarse en una de las cuatro causas tasadas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Causas económicas
Resultados negativos actuales o previstos, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende persistente cuando hay disminución durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo período del año anterior.
2. Causas técnicas
Cambios en los medios o instrumentos de producción (innovación tecnológica, automatización, digitalización) que requieren la extinción o suspensión de puestos de trabajo.
3. Causas organizativas
Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
4. Causas productivas
Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Los umbrales para tramitar un ERE
El ERE solo es obligatorio cuando se superan los umbrales numéricos del artículo 51 ET en un período de 90 días:
| Tamaño de empresa | Umbral para ERE |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | 10 trabajadores afectados |
| Entre 100 y 300 trabajadores | 10% de la plantilla |
| 300 o más trabajadores | 30 trabajadores afectados |
| Cualquier tamaño (cese total) | Toda la plantilla, si es superior a 5 |
Si la empresa fracciona despidos para no alcanzar el umbral, los Tribunales declaran nulos los despidos individuales por considerar que se ha eludido el procedimiento colectivo. La denominada "doctrina del fraude de ley" exige tramitar ERE cuando la suma supera los umbrales en 90 días.
El procedimiento paso a paso
Comunicación de inicio
La empresa comunica formalmente el inicio del expediente a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral competente, junto con toda la documentación acreditativa de la causa.
Constitución de la comisión negociadora
Si no existe comité de empresa o delegados de personal, los trabajadores eligen una comisión negociadora ad hoc en el plazo de 7 días.
Período de consultas
Negociación obligatoria de buena fe entre empresa y representación, con duración máxima de 30 días (15 días en empresas con menos de 50 empleados). Se discuten causas, número de afectados, criterios de selección y medidas sociales.
Acuerdo o desacuerdo
Si hay acuerdo, requiere mayoría de los miembros del comité o delegados. Si no hay acuerdo, la empresa puede ejecutar el ERE/ERTE conforme a su propuesta inicial, asumiendo el riesgo de impugnación.
Comunicación final
La empresa notifica el resultado a la autoridad laboral y comunica individualmente a cada trabajador afectado su despido o suspensión, con preaviso mínimo de 30 días en caso de ERE.
Indemnizaciones y negociación
La indemnización mínima legal en un ERE por causas ETOP es de 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades. En la práctica, los acuerdos negociados en el período de consultas suelen mejorar este mínimo:
- Empresas con buena situación económica y necesidad reorganizativa: 30-45 días/año
- Empresas en dificultades reales acreditadas: 22-30 días/año
- Empresas en concurso o cese de actividad: mínimo legal de 20 días
Más allá de la indemnización, el acuerdo puede incluir medidas sociales: planes de recolocación externa, formación, ayudas a la jubilación anticipada, mantenimiento de seguros médicos, etc.
Impugnación del ERE
El trabajador afectado puede impugnar individualmente su despido en el plazo de 20 días hábiles. La representación legal de los trabajadores puede además impugnar colectivamente el ERE ante la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña. Las causas de impugnación más frecuentes son:
- No concurrencia real de las causas alegadas
- Aplicación incorrecta de los criterios de selección
- Defectos formales en el período de consultas (mala fe negocial, documentación insuficiente)
- Vulneración de derechos fundamentales (discriminación, represalia)
- Selección de trabajadores en situación protegida (embarazo, baja, representantes)